被戲稱為“帽子、位子、票子”的三項制度(人事、勞動、分配)，一直是國企改革過程中難啃的“硬骨頭”。我市國企在深化三項制度改革方面，有哪些探索和創(chuàng)新?

近日，記者走進(jìn)國網(wǎng)重慶巫山供電公司(以下簡稱巫山供電公司)，深入了解了該企業(yè)在三項制度改革方面的舉措。

據(jù)悉，自2018年起，巫山供電公司全方位深層次推進(jìn)三項制度改革，如今已基本建立起了管理人員能上能下，員工能進(jìn)能出、收入能增能減的常態(tài)化機制，廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)激情得到有效激發(fā)，企業(yè)活力動力顯著增強。近三年線損下降超3個百分點，年均增效300余萬元。三年來反竊查違成效582萬元。樹立起了“謀事干事成事”“無功便是過”的理念，凝聚了干事創(chuàng)業(yè)、爭先奮進(jìn)的濃厚氛圍。

打破“鐵飯碗” 員工能進(jìn)能出

對于很多人來說，進(jìn)入國企，就意味著端上了“鐵飯碗”，好壞都能干一輩子。

但在巫山供電公司，這已經(jīng)是“過去式”。

據(jù)悉，為了打破“鐵飯碗”，建立起員工能進(jìn)能出的機制，近年來，巫山供電公司大刀闊斧開展勞動用工制度改革，加強員工管理。去年起，公司還開展了機關(guān)作風(fēng)年提升活動，對考勤不正常員工進(jìn)行調(diào)查、約談傳導(dǎo)壓力。員工無故遲到2次就會被通報，遲到3次就會被約談，若存在嚴(yán)重違反勞動合同的情況，公司還將依法依規(guī)作出解除勞動合同等處理。

“今年，我們在考勤監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)，物資部門的一位倉庫管理人員，經(jīng)常遲到甚至不在崗，我們便對其加強勞動紀(jì)律管理，作了辭退處理。”巫山供電公司人力資源部主任陳祖才介紹，自開展“三項制度”改革以來，公司嚴(yán)格執(zhí)行契約化《勞動合同書》退出管理制度，2018年到如今，公司因職工違反勞動紀(jì)律等因素共解除了8人。

除了嚴(yán)格勞動紀(jì)律，巫山供電公司還全面梳理了社會化用工情況，提升用工效率減少冗余人員。去年，對“站所合一”的兩座變電站守護(hù)工作整合后轉(zhuǎn)交屬地供電所負(fù)責(zé)，減少保安4人。

“以前大家都認(rèn)為進(jìn)入國企就端了‘鐵飯碗’，現(xiàn)在的國企可不是這樣，干不好同樣走人。”陳祖才說。

告別“大鍋飯” 收入能增能減

6月20日，巫山供電公司營銷部專責(zé)余女士拿到工資條，驚喜地發(fā)現(xiàn)工資比上月多了1000多元。

原來，因為上月她在優(yōu)質(zhì)服務(wù)、電費回收、反竊電方面的各項工作指標(biāo)優(yōu)秀，績效工資上浮了38.46%。

“這很正常，我們的專責(zé)績效經(jīng)常可以拿到中干副職的月度績效水平。”陳祖才表示，三項制度改革以來，公司建立起整體組織績效體系，以及做實各層級績效管理，班組采取工作量化積分制，配網(wǎng)故障次數(shù)、輸電線路故障和變電故障停運率、綜合線損率、反竊電成效、電費回收率等納入量化考核指標(biāo)，并將員工工資與效益掛鉤聯(lián)動，建立起了員工收入能增能減的薪酬體系，鼓勵多勞優(yōu)勞多得，杜絕“大鍋飯”的管理理念。1-5月同層級月度部門(車間)相差36.87%。

據(jù)悉，今年來，巫山公司還同步調(diào)整績效分配模式，進(jìn)一步向基層和生產(chǎn)一線傾斜，生產(chǎn)車間月度績效基數(shù)比職能部門高0.03，公司還采用退“二線”中干月度績效浮動模式進(jìn)行績效管理，每月由部門(車間)安排3-5項具體工作任務(wù)，月底對完成情況進(jìn)行評分，在月度績效會上公示，根據(jù)評分多少確定月度績效系數(shù)，提高退“二線”中干工作的積極性，同層級退“二線”人員1-5月月度績效相差19.75%。

“這就是公司推進(jìn)三項制度改革、初步打破收入吃‘大鍋飯’的成功實踐。”陳祖才說。

破除“終身制” 崗位能上能下

“要不是單位改革選人用人機制，營造公平競爭環(huán)境，我不會這么快進(jìn)入中層干部行列。”

今年32歲的劉芳宇，大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入巫山供電公司，從營銷部普通職員做起，因工作成績突出，表現(xiàn)優(yōu)異，在今年5月，她成功競聘上潤德巫山分公司副經(jīng)理。

在此次競聘中，同是88后的李良嬌、嚴(yán)龍臺，也從此前的主任助理分別成為了財務(wù)部副主任、輸變電運檢中心副主任。

據(jù)悉，為實現(xiàn)崗位能上能下，近年來，巫山供電公司不斷加強青年人才隊伍培養(yǎng)建設(shè)，建立起崗位競聘常態(tài)機制。

公司現(xiàn)有2007年以來入職大學(xué)生64人，占公司員工總數(shù)的15%，目前絕大部分青年員工已經(jīng)成為所在部門、車間班組的核心力量。其中，2019年，有2名88后的優(yōu)秀青年競聘為中層領(lǐng)導(dǎo)副職崗位，2名原中層人員退出中干序列，遴選3名優(yōu)秀青年人才為主任助理，評選了20名公司優(yōu)秀青年人才。今年，公司開展了專責(zé)、班組長空缺崗位競聘3次、崗位4個，新提拔兼職副總工程師3人，中層管理干部4人，其中80后3人，70后1人。公司旗下集體企業(yè)通過改革，減少管理專責(zé)崗位2人，3人降崗使用。

“今年公司還成立了青年員工集訓(xùn)班，將青年員工組織起來進(jìn)行針對性培養(yǎng)鍛煉，進(jìn)一步系統(tǒng)提升青年員工能力素質(zhì)。”陳祖才表示，下一步，公司還將適時開展職員和專家人才、職員競聘工作，打通多渠道人才成長通道，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。

(記者 孫瓊英)

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